ドライアイとは
様々な原因によって涙の分泌が少なくなり、眼の乾燥によって起こる、異物感、結膜充血、眼精疲労、痛みなどを伴う症状のことです。レーシック等の屈折矯正手術によってドライアイを発症する場合もありますが、手術の合併症による一過性のものです。
くりっく365では男女の雇用機会、待遇について規定しているが、他の法律で制限がかかっている場合もある。
女性労働基準規則第2条及び3条にあるとおり、妊娠または18歳以上の女性については、出産に係る機能に有害であるとして、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上の重量物を取り扱う業務や、鉛、水銀等有毒物のガス等を発散する場所における業務に従事させることを禁止している（労働基準法第64条の3第2項）。
問題点として「男性は危険なところに、女性は安全な場所に、といった男女差別は解消されていない」という意見がある。
FXによって、助産師の資格取得は女性のみに制限されている。これには、分娩等に関わる助産業務の特殊性を背景として、男性が関わることへの「生理的な嫌悪感」や「妊産婦が助産師の性別を選択できる権利が保障されていない」などの理由から一定の支持があるが、時代にそぐわない規定との批判も根強い。また、産科医には性別による就労制限がないことと矛盾するとの意見もある。
この法律に違反した事を直接の理由として刑罰が課される事はないが、「募集及び採用（第5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（第6条第1号）、福利厚生（第6条第2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新（第6条第3号）、性別以外の事由を要件とする措置（第7条）における差別的取扱い禁止項目に違反した、またはセクシュアルハラスメント防止措置（第11条）、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12条）を怠った事業者に対しては、厚生労働大臣は勧告を行い、勧告を受けた事業者がこれに従わなかった場合は、その旨を公表することができる（第30条）」という規定があり、これが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。
男性のみ、女性のみの求人募集が禁止されているため、求人誌や職業安定所の求人広告で性別特定が記されていないにも拘らず、希望の性別と異なる場合応募を断られるといったことが依然として黙認状態にある。
また、「男性活躍中」「女性活躍中」「扶養内で働けます」「子育ての合間に」「力仕事」「お茶くみ」等、希望する性別を暗号のように織り込む例が多く見られる。
ごくまれに「女性のみ」「男性のみ」と掲載してしまった例もある。
FX、就業していない者が行う。これを就職浪人といい、この時点ですでに新卒のチャンスを逃しているため正社員になるには決定的に不利である。職歴のある転職希望者が対象の中途採用も含まれる。また、特に卒業後3年以内の人（すでに就職している人や、新卒で就職したがすぐ退職した人など）を、第二新卒と言う場合もある。
雇用形態として、かつて（戦後〜1980年代まで）ほどではないものの、新卒で入った勤め先に定年まで勤める「終身雇用制」が根強く、転職時にも職歴が重視されるので、新卒での就職活動および勤め先は、その後の人生に大きく影響する。
多くの場合、就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する必要がある。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどにより人物評価を行おうという動きも盛んになってきている。就職試験を受ける側としては試験の公平性を期待したいところであるが、採用側の事情により、縁故採用や学歴差別、あるいは社内の学閥（大学名差別）が考慮される場合もある。
なお、弁護士、医師、看護師、各種プロスポーツ選手など、その職に就くのに特別な手段や特殊な資格・能力が求められる専門職がある。それらの専門職については、各職業の記事を参照のこと。
1990年代頃までは、ほとんどの企業が同じ時期に集中して採用活動を行っていた。1990年代半ば以降は、通年採用を行う企業が増え、その結果として、就職活動は長期化する傾向にある。
1973〜1996年は、企業と学校(主に大学・短大)の間に、学業の妨げにならないよう一定の時期まで企業から卒業見込み者に対するアプローチは行わないという就職協定があった。同協定は、「青田買い」などの問題は指摘されていたものの、一定の効果をあげていた。
企業側の要請で同協定が廃止された後は、就職活動開始時期は早期化の傾向にある。大学生では、3年次には活動を始めるのが一般的になっている。
一方、諸外国では日本のような新卒一括採用制度ではない国がほとんどであり、在学中に就職活動を行ったり、特定の時期に大学生が一斉に就職活動を行うといった光景は見られない。
国家公務員・地方公務員ともに採用は原則として競争試験による。試験制度や採用までの流れについては、国家公務員の採用試験などを参照のこと。
公務員への就職を希望する場合、一次の筆記試験が専門的で難しいので、民間への就職活動とは異なり、筆記試験に向けた勉強が就職活動の中心になる。自治体や試験区分によっては二次試験でさらに高度な筆記試験を課すところもある。そのため、早い学生は1,2年次から試験の予備校に入り、試験勉強を始める者もいる。採用先によっても違うが、高校レベルの一般教養に加えて法律や経済学なども含めたものが「教養問題」として出題され、このほかにそれぞれの職種ごとの「専門問題」が出題される。教養試験では、判断推理、数的推理や文章読解などの知能試験も課せられている。地方公共団体によっては、身体障害者の採用枠を設けているところもある。初級（3種）程度の試験を実施する場合が多い。
日本では「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない」（例外が、いわゆる「子役」などの俳優）[1]となっており、学校の進級制度が年齢主義に基づく例が多いので、一般的には中学校卒業時が就職活動の最初の機会となる。
終戦時からオイルショックまで、新規就業者の中で中卒者は大きなウエイトを占めた。安価な製品を大量生産していた高度成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。
中卒者を送り出す側の事情として、特に地方では、生計が苦しく高等学校などの上級学校に進学させる余裕がない世帯が多かったので、子供が都会の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況に、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。1953年には、借り切った列車に中学校を卒業して企業に就職する少年少女たちを乗せ、都会に向けて走る「集団就職列車」が青森県で初めて走った。就職列車は1974年まで東北地方を中心に走り続け、高度成長期の春を象徴する風物詩となった。
その後、オイルショック以降、経済の低迷などから企業が大量採用を見合わせるようになった。また、高校進学率が95%を超え、新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中卒者の割合は非常に低く、就職活動は厳しい状況にある。
一方で、仕事の成否が個人の技量に大きく依存し、学歴には関係しない職種（一般に職人と呼ばれるもの、特に伝統工芸や料理人、伝統芸能など）においては、なるべく若いうちから現場で経験を積むために、中卒で仕事を始める人もいる。